Apr�s avoir assist� � la journ�e Transfert d�entreprise organis� par �v�nements Les Affaires, le constat des transferts r�ussis sont ceux qui ont fait appel � des outils de communications, ou mieux encore, ceux qui ont d�abord r�alis� un plan de communication avant d�amorcer le transfert.
Le plus grand d�fi des pan�listes lors d�un transfert a �t� de savoir communiquer les attentes du c�dant et du repreneur pour garantir la passation des pouvoirs � la bonne personne et pr�server l�harmonie de la relation, pendant et apr�s le transfert, principalement pour les transferts interg�n�rationnels.
Dans tous les t�moignages entendus � ce jour, 80 % des �checs de transfert sont directement reli�s non pas aux manques de comp�tences, mais bien dans l��cart des visions et valeurs, de m�me que le manque de communication.
Les comp�tences peuvent s�acqu�rir, se perfectionner, alors que les valeurs et les forces de caract�re sont plus difficiles � changer et dans certains cas impossibles. Il n�y a pas de bonnes ou mauvaises forces de caract�re, il est plut�t question d�en prioriser certaines par rapport � d�autres, et ce, en fonction du profil de l�entreprise.
� titre d�exemple, si l�entreprise est une entreprise de services, il est souhaitable que le reprenant soit sensibilis� au service � la client�le et ait � c�ur la continuit� de l�application des valeurs existantes de l�entreprise, � savoir celles qui ont fait le succ�s de l�entreprise � ce jour.
Afin d�identifier la bonne personne pour le bon poste, certains c�dants ont utilis� jusqu�� quatre consultants qui ont fait passer les tests psychom�triques et ont profil� les aspirants repreneurs. Il peut s�agir de membres de la� m�me famille ou de candidats �trangers, l�objectif de l�exercice �tant de demeurer le plus neutre possible tout en se fiant � des r�sultats d�experts qui viennent renforcer le choix du candidat repreneur.
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La premi�re question � se poser comme c�dant est : outre les comp�tences, quelles sont les valeurs que� je souhaite retrouver chez mon repreneur? Pour le repreneur, c�est : combien de temps et dans quelles conditions dois-je envisager la transition avec le c�dant ?
La premi�re �tape Faire un plan de communication, d�bute par la conciliation des visions du c�dant et du repreneur, car s�il peut y avoir une compatibilit� des valeurs, il peut ne pas y avoir pour autant une vision similaire, et ce, tant dans le transfert que dans la continuit�.
La franchise et la transparence � cette �tape cruciale sont un gage de succ�s. Un coach, un consultant, un m�diateur ou un profileur sont fortement sugg�r�s afin de faciliter la fluidit� de l��change gr�ce � des outils de profil de communication, d�intelligence �motionnelle et de psychologie positive.
Les t�moignages, tant des repreneurs que des c�dants, �taient qu�avec un pont de communication et une personne tampon, ils ont pu �tre suffisamment distants �motionnellement pour communiquer pos�ment et prendre des d�cisions plus r�fl�chies et forc�ment plus profitables pour l�ensemble des parties.�� �
La deuxi�me �tape �tablir un calendrier de cessions de pouvoir, ou d�un d�part progressif, selon l�importance temporelle ainsi que la s�curit� du contr�le des op�rations. Cela permet � chaque partie de bien se pr�parer � l��tape suivante tout en ayant un calendrier bien d�fini.
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La troisi�me �tape Pr�voir le transfert des connaissances et des savoir-faire qui peut notamment se traduire par un manuel des op�rations. Les consignes ou marches � suivre sugg�r�es seront soumises � une derni�re analyse avec le regard du c�dant et du repreneur. Ce processus assure la conservation des informations importantes ainsi que la possibilit� de les ajuster en fonction de la rel�ve et de la modernisation des �quipements et processus. �
La quatri�me �tape Analyse de la motivation des employ�s invite les employ�s v�t�rans � participer activement au transfert. Un plan de communication op�rationnel devra �tre mis en place afin de comprendre les besoins et attentes de chaque partie concern�e.
Les plus grands d�fis d�un transfert sont l�interpr�tation des attentes, de la vision et des objectifs : vouloir conserver les pratiques existantes et garder le contr�le absolu ; ne pas �tre suffisamment distant �motivement de la transaction pour communiquer clairement et efficacement ses attentes.
En conclusion, il faut toujours garder � l�esprit que le c�dant et le repreneur sont en premier lieu des �tres avec des �motions, des r�alit�s et des objectifs diff�rents. L��coute, le respect et la gestion par l�intelligence �motionnelle sont essentiels pour le bon fonctionnement et la r�ussite du transfert.
Un� transfert est une r�ussite compl�te quand les deux parties en ressortent gagnantes. Car si certains transferts sont des succ�s, la famille Benny� en est un bel exemple, d�autres sont dignes de sagas t�l�vis�es et celles-ci auraient pu pour la pluparts avoir une tournure compl�tement diff�rente avec un plan de communication.
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S�il est important d�avoir un plan d�affaires pour bien d�finir ses objectifs, sa vision, ses valeurs ainsi que les pr�visions budg�taires, il est tout aussi n�cessaire d�avoir un plan de communication entre le c�dant, le repreneur et� les participants au transfert qui tous devront �tre compatibles au profil organisationnel de l�entreprise et sa nouvelle direction.�
Je profite de ces quelques lignes pour souhaiter un franc succ�s � tous les repreneurs du Qu�bec et � leurs c�dants!
Isabelle Sergerie, profileur analyste certifi�,
Coach professionnel certifi�, formateur agr��
R�vision par Fran�aistrie
BENNY-CO.COM
PROFILSERVICEEXPERT.COM
Le plus grand d�fi des pan�listes lors d�un transfert a �t� de savoir communiquer les attentes du c�dant et du repreneur pour garantir la passation des pouvoirs � la bonne personne et pr�server l�harmonie de la relation, pendant et apr�s le transfert, principalement pour les transferts interg�n�rationnels.
Dans tous les t�moignages entendus � ce jour, 80 % des �checs de transfert sont directement reli�s non pas aux manques de comp�tences, mais bien dans l��cart des visions et valeurs, de m�me que le manque de communication.
Les comp�tences peuvent s�acqu�rir, se perfectionner, alors que les valeurs et les forces de caract�re sont plus difficiles � changer et dans certains cas impossibles. Il n�y a pas de bonnes ou mauvaises forces de caract�re, il est plut�t question d�en prioriser certaines par rapport � d�autres, et ce, en fonction du profil de l�entreprise.
� titre d�exemple, si l�entreprise est une entreprise de services, il est souhaitable que le reprenant soit sensibilis� au service � la client�le et ait � c�ur la continuit� de l�application des valeurs existantes de l�entreprise, � savoir celles qui ont fait le succ�s de l�entreprise � ce jour.
Afin d�identifier la bonne personne pour le bon poste, certains c�dants ont utilis� jusqu�� quatre consultants qui ont fait passer les tests psychom�triques et ont profil� les aspirants repreneurs. Il peut s�agir de membres de la� m�me famille ou de candidats �trangers, l�objectif de l�exercice �tant de demeurer le plus neutre possible tout en se fiant � des r�sultats d�experts qui viennent renforcer le choix du candidat repreneur.
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La premi�re question � se poser comme c�dant est : outre les comp�tences, quelles sont les valeurs que� je souhaite retrouver chez mon repreneur? Pour le repreneur, c�est : combien de temps et dans quelles conditions dois-je envisager la transition avec le c�dant ?
La premi�re �tape Faire un plan de communication, d�bute par la conciliation des visions du c�dant et du repreneur, car s�il peut y avoir une compatibilit� des valeurs, il peut ne pas y avoir pour autant une vision similaire, et ce, tant dans le transfert que dans la continuit�.
La franchise et la transparence � cette �tape cruciale sont un gage de succ�s. Un coach, un consultant, un m�diateur ou un profileur sont fortement sugg�r�s afin de faciliter la fluidit� de l��change gr�ce � des outils de profil de communication, d�intelligence �motionnelle et de psychologie positive.
Les t�moignages, tant des repreneurs que des c�dants, �taient qu�avec un pont de communication et une personne tampon, ils ont pu �tre suffisamment distants �motionnellement pour communiquer pos�ment et prendre des d�cisions plus r�fl�chies et forc�ment plus profitables pour l�ensemble des parties.�� �
La deuxi�me �tape �tablir un calendrier de cessions de pouvoir, ou d�un d�part progressif, selon l�importance temporelle ainsi que la s�curit� du contr�le des op�rations. Cela permet � chaque partie de bien se pr�parer � l��tape suivante tout en ayant un calendrier bien d�fini.
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La troisi�me �tape Pr�voir le transfert des connaissances et des savoir-faire qui peut notamment se traduire par un manuel des op�rations. Les consignes ou marches � suivre sugg�r�es seront soumises � une derni�re analyse avec le regard du c�dant et du repreneur. Ce processus assure la conservation des informations importantes ainsi que la possibilit� de les ajuster en fonction de la rel�ve et de la modernisation des �quipements et processus. �
La quatri�me �tape Analyse de la motivation des employ�s invite les employ�s v�t�rans � participer activement au transfert. Un plan de communication op�rationnel devra �tre mis en place afin de comprendre les besoins et attentes de chaque partie concern�e.
Les plus grands d�fis d�un transfert sont l�interpr�tation des attentes, de la vision et des objectifs : vouloir conserver les pratiques existantes et garder le contr�le absolu ; ne pas �tre suffisamment distant �motivement de la transaction pour communiquer clairement et efficacement ses attentes.
En conclusion, il faut toujours garder � l�esprit que le c�dant et le repreneur sont en premier lieu des �tres avec des �motions, des r�alit�s et des objectifs diff�rents. L��coute, le respect et la gestion par l�intelligence �motionnelle sont essentiels pour le bon fonctionnement et la r�ussite du transfert.
Un� transfert est une r�ussite compl�te quand les deux parties en ressortent gagnantes. Car si certains transferts sont des succ�s, la famille Benny� en est un bel exemple, d�autres sont dignes de sagas t�l�vis�es et celles-ci auraient pu pour la pluparts avoir une tournure compl�tement diff�rente avec un plan de communication.
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S�il est important d�avoir un plan d�affaires pour bien d�finir ses objectifs, sa vision, ses valeurs ainsi que les pr�visions budg�taires, il est tout aussi n�cessaire d�avoir un plan de communication entre le c�dant, le repreneur et� les participants au transfert qui tous devront �tre compatibles au profil organisationnel de l�entreprise et sa nouvelle direction.�
Je profite de ces quelques lignes pour souhaiter un franc succ�s � tous les repreneurs du Qu�bec et � leurs c�dants!
Isabelle Sergerie, profileur analyste certifi�,
Coach professionnel certifi�, formateur agr��
R�vision par Fran�aistrie
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